عوامل موثر بر نگرش و تاثیر آن بر رفتار

ما در این مقاله در مورد عوامل و مسائل سازمانی که بر نگرش سازمانی فرد تاثیر گزار هستند را در ابتدا مورد بحث قرار می دهیم و پس از بحث جامع بر این مسائل به این مقوله می پردازیم که آیا نگرش بر رفتار تاثیر گذار است؟ همچنان که این مورد در تحقیقات اولیه بر اساس این فرض بود که این دو رابطه علی دارند ولی در ادامه تحقیقات با وجود این که عقل سلیم آنرا تایید می کند (Robbins , stephan P , page ۵۰) محققان به این نتیجه رسیده اند که نگرش و رفتار رابطه ای ندارند که با توجه به مواردی که در این مقاله ذکر می شود و وجود رابطه تنگاتنگ نگرش با این مسائل سازمانی که از مصادیق بارز رفتارهای سازمانی است به این نتیجه می رسیم که رابطه ای عمیق با هم دارند. مقدمه در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است که هر گونه تغییر در این زیر سیستم ها بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد در این بین انسان هم در سازمان های امروزی به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود در سازمان فعالیت می کند. بر اساس چهارچوبی که لویت در سال ۱۹۶۰ مطرح نمود و توسط اسکات – مورتون تکمیل گردید این تاثیرات و ارتباطات تا حد زیادی قابل مشاهده است . که در این چهار چوب افراد و نقش ها یکی از پایه های اساسی آن است که رابطه تنگاتنگی با فرهنگ و رفتار سازمانی دارد که ما در این مقاله به تاثیرات عواملی در سازمان که بر نگرش افراد و نقش ها تاثیر دارند می پردازیم.  تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم. سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند. سیاست‌ها و روش‌ها یا ملیت‌ها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها، گروه‌ها و ملیت‌ها را جذب کند. فناوری فناوری، موجب تغییر کارها و سازمان‌ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم، کارها به وسیله رایانه کنترل می‌شوند و در نتیجه حوزه کنترل مدیران گسترش یافته و سازمان‌ها در سطح افقی، گسترده‌تر می‌شوند. ما در عصر گسستگی‌ها به سر می‌بریم. شوک‌ها یا ضربه‌های اقتصادی به صورت دائم به سازمان‌ها فرود می‌آیند و آنها باید پیوسته خود را با این تغییرات سازگار کنند. در سیستم اقتصاد جهانی، رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته‌اند. افزایش رقابت ایجاب می‌کند که سازمان‌ها خود را برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می‌شوند و نیز سازمان‌های نوآور که دست به خلاقیت، ابتکار عمل یا کارآفرینی می‌زنند، به صورت کامل تجهیز کنند. سازمان‌هایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می‌دهند، واکنشی مناسب از خود نشان دهند. با نگاهی به روند اجتماعی در دهه‌های اخیر به این نتیجه می‌رسیم که سازمان‌ها باید خود را با تغییراتی که در آینده رخ خواهد داد، سازگار کنند. برای مثال در طی این دو دهه، روند ازدواج و طلاق مسیر تازه‌ای در پیش گرفته است. جوانان، دیرتر ازدواج می‌کنند و درصد قابل توجهی از ازدواج‌ها به طلاق می‌انجامد. اگر قرار است سازمان ادامه حیات دهد و بخواهد بقای خود را تضمین کند، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می‌هد از خود واکنش مناسب نشان دهد. از این‌رو تغییرات برنامه‌ریزی شده، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروه‌های مشغول در سازمان رخ می‌دهد و سازمان می‌تواند با استفاده از آنها افراد و کارکنان خود را وادار کند تا رفتارهای متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران، تجدید نظر کنند. به‌طور کلی تغییر را می‌توان در انواع زیر تقسیم‌بندی کرد: ۱) تغییر در ساختار ساختار، شامل مسائلی نظیر: تقسیم‌بندی کار، حوزه یا قلمرو کنترل و طرح‌های مختلف سازمانی است. منظور از «ساختار»، سازمانی است که سازمان کارها را به صورت رسمی تقسیم‌بندی، طبقه‌بندی، گروه‌بندی و هماهنگ می‌کند. عوامل تغییر می‌تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد. برای مثال می‌توان مسئولیت‌های دوایر سازمان را در هم ادغام کرده و چندین سطح مدیریت را حذف کرد و دامنه حوزه یا قلمرو کنترل را گسترش داد. در نتیجه سازمان، در سطح افقی گسترش بیشتری می‌یابد و از نظر دیوانسالاری با بوروکراسی محدودتر می‌شود. ۲) تغییر در فناوری امروزه بیشتر تغییرات فناوری، حول محور ارائه دستگاه‌های جدید، ابزار نوین خودکار کردن دستگاه‌ها یا به کارگیری رایانه‌های پیشرفته دور می‌زند. اغلب عوامل رقابتی یا نواوری‌های صنعتی ایجاب می‌کند که عامل تغییر، روش‌های عملی، ابزار یا دستگاه‌های جدید را عرضه کنند. از طرفی با گسترش رایانه در این سال‌ها شاهد تغییرات فناوری به صورتی گسترده هستیم. در حال حاضر، بسیاری از شرکت‌ها از سیستم‌های پیچیده اطلاعاتی مدیریت (MIS) استفاده می‌کنند. ۳) تغییر در افراد آخرین زمینه‌ای که عامل تغییر به وسیله آن می‌تواند در سازمان به افراد و گروه‌ها کمک کند تا کارها را به صورتی اثربخش انجام دهند این است که درصدد برآید در افراد تغییراتی ایجاد کند. این مقوله، در برگیرنده تغییراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان (از مجرای فرایند ارتباطات تصمیم‌گیری و حل مسئله) رخ می‌دهد. مقاومت در برابر تغییرات یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر، ایستادگی (مقاومت) می‌کنند. ایستادگی در برابر تغییر می‌تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر، در آید. ایستادگی در برابر تغییر، الزاماً به روش‌های استاندارد انجام نمی‌شود. افراد می‌توانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیرمستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند. اگر مقاومت افراد، به صورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مشکلی روبه‌رو نخواهد بود، اما بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیرمستقیم باشد. یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تأخیر اندازند. مقاومت تلویحی یا غیرمستقیم جنبه ظریف‌تری به خود می‌گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می‌شود. اینک به منابعی می‌پردازیم که منشاء این‌گونه ایستادگی‌ها می‌شوند از دیدگاه تجزیه و تحلیل، این منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می‌شوند. مقاومت‌های فردی ـ عادت: انسان، موجودی پایبند عادت است. افراد هنگامی که با پدیده تغییر روبه‌رو می‌شوند، این نوع تمایل (عادت) به صورت منبعی در می‌آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می‌کند. بنابراین زمانی که محل کارفرما تغییر می‌کند و به نقطه دیگری منتقل می‌شود باید بسیاری از عادت‌های خود را تغییر می‌دهد. ـ امنیت: کسانی که به شدت احساس امنیت شغلی می‌کنند در برابر پدیده تغییر، مقاومت می‌کنند. زیرا این پدیده، احساس آنان را از «امنیت»، دستخوش تهدید قرار می‌دهد. عوامل اقتصادی: یکی دیگر از دلایلی که موجب مقاومت فردی می‌شود ترس از کاهش درآمد به دلیل تغییر است. تغییر در نوع کار یا وظیفه‌ای که فرد در سازمان انجام می‌دهد می‌تواند موجب تهدیدات اقتصادی شود. ـ وحشت از پدیده ابهام: پدیده تغییر باعث می‌شود که عدم اطمینان و ابهام، جایگزین چیزهای شناخته شود. کارکنان و اعضای سازمان در برابر پدیده عدم اطمینان، واکنش‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند و ممکن است نسبت به پدیده تغییر، نگرش منفی پیدا کنند. چشم‌پوشی از واقعیت: اصولاً افراد از میان اطلاعاتی که به آنان می‌رسد، آنهایی را گوش می‌دهند که در نوع پنداشت یا برداشت آنها خدشه‌ای وارد نکند. آنان همان چیزهایی را می‌شنوند که می‌خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنیای «خود ساخته» آنان را تهدید کنند، توجه نمی‌کنند. مقاومت‌های سازمانی سازمان‌ها برحسب طبیعت، محافظه کارند، آنها به صورت فعال در برابر پدیده «تغییر» مقاومت می‌کنند. سازمان‌ها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را به آن گونه که سالهاست انجام می‌دهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیازند یا خیر. حتی سازمان‌های آموزشی یا دانشگاه‌هایی که بر افکار باز و دیدگاه‌های خلاق، ارج می‌نهند، در برابر پدیده تغییر به شدت مقاومت می‌کنند. بیشتر سیستم‌های آموزشی و مدارس از همان فناوری‌های آموزشی ۵۰ سال پیش، استفاده می‌کنند. منابع اصلی مقاومت سازمانی در برابر «تغییر» عبارتند از: ـ مکانیسم ساختاری: سازمان‌ها برای حفظ ثبات و پایداری در خود، نوعی مکانیسم ساختاری به وجود آورده‌اند. برای مثال فرایند گزینش به‌گونه‌ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می‌آیند و افرادی هم اخراج می‌شوند یا از آنجا می‌روند. کسانی که به استخدام یک شرکت درآمده‌اند همان‌هایی هستند که مناسب مشاغل موجود یا واجد شرایط لازم برای انجام کارها می‌باشند. از این‌رو به گونه‌ای هدایت شده‌اند که رفتارهایی خاص را در پیش گیرند و در هر زمینه‌ای به گونه‌ای خاص عمل کنند. اگر سازمان با پدیده تغییر روبرو شود این مکانیسم ساختاری به صورت عاملی بالقوه در می‌آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می‌کند. ـ بی‌توجهی به تغییر: سازمان‌ها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده‌اند. نمی‌توان بدون اثر گزاردن بر دیگران در یکی از این سیستم‌های فردی، تغییراتی به وجود آورد. هنجارهای گروهی: حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغییر دهند، هنجارهای گروهی به عنوان عاملی بازدارنده در خواهند آمد. ـ تهدید متخصصان: امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی، تخصص و مهارت گروه‌های متخصص را تهدید کند. برای مثال ورود رایانه‌های شخصی به سازمان‌ها که باعث شد مدیران بتوانند مستقیماً به اطلاعات دست یابند سبب شد که دوایر سیستم‌های اطلاعاتی، از خود واکنش «شدید» نشان دهند. زیرا این رایانه‌ها به صورت منابع بالقوه‌ای در آمده‌اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهدید قرار می‌دهند. تهدید کردن قدرت مدیران: ارائه شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی یا گروه‌های کاری مستقل، نمونه‌هایی از تغییراتی هستند که قدرت سرپرستان و مدیران رده‌های میانی سازمان‌ها را تهدید می‌کنند. ـ تهدید ناشی از شیوه‌های تخصیص منابع: گروه‌هایی که مقدار زیادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پدیده تغییر را به عنوان عامل تهدید به حساب می‌آورند. آنان نسبت به شیوه انجام امور، رضایت کامل دارند و هر نوع تغییری را که در این روند رخ دهد به عنوان عامل تهدید کننده به حساب می‌آورند. غلبه بر عوامل مقاومت برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند روش‌هایی وجود دارد: آموزش و ارتباطات: برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد تغییر را به آنان تفهیم کرد و دلایل آن را برشمرد. اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیت‌ها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود از میزان مقاومت‌ها کاسته خواهد شد. برای انجام این کار می‌توان با افراد به مباحثه پرداخت، بخشنامه صادر کرد و یا در آن رابطه سخنرانی کرد. مشارکت: اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم‌گیری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی کنند. پیش از ایجاد هر نوع تغییر باید از کسانی که احتمال می‌رود با آن مخالفت کنند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمینه تصمیم‌گیری مشارکت داد. در نظر گرفتن تسهیلات: یکی دیگر از راه‌هایی که می‌تواند مقاومت‌های بالقوه بر سر راه تغییر را از بین ببرد این است که در ازای کم شدن مقاومت، چیزی ارزشمند به افراد داده شود و یا منافعی را که افراد از این راه کسب می‌کنند، بر شمرد. استفاده از زور: استفاده از زور، آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد. یعنی مدیریت سازمان، گروه‌های مقاوم را مستقیماً تهدید کرده و آنان را مجبور کند تا دست از مقاومت بر دارند. نمونه‌های کاربرد زور عبارتند از: تهدید به اخراج، تغییر پست، تنزل مقام و یا صدور معرفی‌نامه ضعیف. اگر عوامل محیطی به صورت کامل ثابت می‌ماندند، اگر مهارت‌ها و توانایی‌ها همواره به «روز» بودند و منسوخ نمی‌شدند و اگر فردا درست همانند امروز بود، در آن صورت مدیران نباید به تغییرات سازمانی توجه می‌کردند، اما دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهند در صحنه پررقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند. در بیشتر سازمان‌ها مدیران در زمره طلایه‌داران پدیده «تغییر» به حساب می‌آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می‌گیرند و رفتار الگومآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می‌دهند. به طور مثال، تصمیمات مدیر در مورد طرح ساختار، عوامل فرهنگی و سیاست‌های منابع انسانی به میزان نوآوری سازمانی خواهد بود. به همین شیوه تصمیمات سیاست‌ها و روش‌های مدیریت، تعیین‌کننده میزان یا درجه‌ای است که سازمان می‌تواند عوامل محیطی را درک کند و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می‌دهد، سازگار کند. منبع: رفتار سازمانی، استیفن رابینز، ترجمه دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی رفتار سیاسی در سازمان و نقش آن در شکل گیری نگرش افراد از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد . در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی ، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد . مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد .  تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند. همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت ، و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف، تعریف شده است (KACMAR & FERRIS, ۱۹۹۳)  تعریف و حوزه رفتار سیاسی در سازمان  پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند: به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار‌گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد. واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه‌ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است ؛ زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند. سیاست سازمانی، اقدامات آگاهانه نفوذ، برای ارتقا یا حفاظت از نفع شخصی افراد یا گروه ها را در بر می گیرد. به سیاست سازمانی برای سازمان، اغلب به صورت غیر کار کردی نگریسته می شود. باید توجه شود که این تعریف از سیاست سازمانی بیان می کند که سیاست سازمانی می‌تواند برای اعضای یک سازمان و یا خود سازمان مفید باشد. رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می‌گیرد(رضائیان،۱۳۸۳).  پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان  حضور ویژگیهای شخصی معینی، نظیر: جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال: اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند. فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می‌توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند، برای مثال: زمانی که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین برای دستیابی به بخشی از این پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سیاسی را بر گزینند. اگر اقدامات سیاسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را درپی داشته باشد به احتمال زیاد آنها در آینده به میزان بیشتری از اقدامات سیاسی استفاده خواهند کرد؛ به گونه ای که سازمانها می توانند محیطی را بنیان نهند که از راه آن، نه تنها فعالیت سیاسی را تقویت می کنند بلکه پاداش نیز داده می‌شود. سازمانها از راه ارائه قوانین کم و خط مشی هایی برای راهنمایی، درگیری در رفتار سیاسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانین ویژه برای تشریح چگونگی اقدام، فعالیت سیاسی احتمالاً بیشتر رخ خواهد داد.  ماهیت رفتار سیاسی  یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است. این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که: اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد، شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک‌ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.  ظرفیت سیاسی  توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود،اعمال قدرت و نفوذ را، ظــرفیت سیاسی نامند. برخی بیان می‌دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیــاسی است، هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولی استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب. در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن‌ترین شکل آنهاست (رضائیان‌، ۱۳۸۳).  در ارتباط با ظرفیت سیاسی، بحث مهارتهای سیاسی مطرح می شود که هم ذاتی است و هم اکتسابی . بنابراین افراد می توانند از راه ارتقای مهارت های سیاسی خود ، قدرت و نفوذ خود را نیز در سازمان افزایش داده، به هدفهای مورد نظر خود دست یابند. در ادامه این مقاله، مختصری نیز در ارتباط با مهارت های سیاسی و ویژگیهای آن بحث می شود.  مهارتهای سیاسی  رفتار سیاسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ مؤثر بر دیگران تعریف می شود. به هر حال عبارت سیاسی درهر سازمانی وجود دارد و افرادی که در به کار گیری این مهارت موفق هستند اغلب بهترین اعتبار(شهرت) را در میان همکارانشان دارند.  یک ویژگی مشترک رهبران موفق چیرگی (کاردانی) سیاسی شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبری که کارگران به او اطمینان داشته، او را دوست دارند، پیروان بیشتری خواهد داشت. رهبران نیاز دارند تا به تیم برای کار در راستای یک هدف مشترک الهام ببخشند. یک رهبر، با مهارت های سیاسی بالا می تواند کارکنان را بر انگیزند تا فراتر از معمول کار کنند، زیرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سیاسی برای هر فردی در سازمان مفید است؛ نه فقط برای رهبران. بنابراین داشتن چنین تواناییهایی، اغلب یک عنصر کلیدی برای پیشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سیاسی، با مردم خوب هستند و می‌توانند آنها را وادارند تا عقاید و هدف‌شان را بپذیرند. چنین افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می یابند.  ـ آیا هر فردی می تواند مهارت های سیاسی خود را بهبود بخشد؟  مهارت سیاسی درحقیقت هم ذاتی و هم اکتسابی است. مهارت سیاسی برای افراد با شخصیتهای برون گرا، ساده تر است اما هر شخصی می تواند مهارتهای سیاسی را از راه تجربه‌هایش بیاموزد. همچنین این مهارتها قابل آموختن به افراد می باشند. جلسه های کارورزی، مربیگری اجرایی و کتابهای رهبری می تواند برای افرادی که در صدد کسب مهارتهای سیاسی هستند، مفید باشد. پژوهش پریو چهار ویژگی را شناسایی کرده است که چیرگی سیاسی فرد را تعریف می کند.  _ زیرکی (تیز فهمی) اجتماعی: به توانایی درک آنچه که در اطراف شما جریان دارد و به درستی قدرت مشاهده دیگران را داشتن، اطلاق می شود.  _ نفوذ بین شخصی: به داشتن یک شخصیت متقاعد کننده و بهبود سبکی که برای دیگران خوشایند است، گفته می‌شود.  _ توانایی شبکه سازی: افرادی که مهارتهای سیاسی قوی دارند در گسترش ارتباطهایی که می تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.  _ داشتن توانایی انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه ( صمیمانه).  مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد: توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان‌آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست؛ کارکنان، زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی‌یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.  تاکتیک‌های سیاسی  گفتنی است که برای همه اعضای یک سازمان، غیرعادی نیست که رفتار سیاسی را ابراز کنند. در عرصه سیاست، هر شخصی یک بازیگر است. زیردستان و به همین گونه مدیران می توانند در داد و ستد سیاست سازمانی، درگیر شوند. با وجود این به طور گسترده ای این باور وجود دارد که رفتار سیاسی در میان کارکنان پستهای پایین تر، نسبت به کارکنان پست های بالاتر کمتر متداول است. تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:  ۱) حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.  ۲) استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.  ۳) ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران . رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.  ۴)ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی):کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم ، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.  ۵) ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران) : پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).  ۶) ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.  ۷)معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.  ۸) ایجاد الزامهای اخلاقی(مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان‌،۱۳۸۳).  تشکیل ائتلاف و شبکه ها، مدیریت تصویر پردازی دیگران، مدیریت اطلاعات و ارتقای مخالفان، تاکتیک هایی هستند که اپلبوم و هیوجز (APPELBAUM & HUGHES, ۱۹۹۸) به آنها اشاره می کنند که به طور مختصر نظریات آنها بدین گونه است:  _ تشکیل ائتلاف و شبکه ها. این تاکتیک سیاسی شامل همراهی کردن با افراد مهم است. این افراد ممکن است در پستهایی با ارزش سیاسی روشن نباشند، در حالی که شغل آنها ممکن است اطلاعاتی را برایشان فراهم سازد که داشتن آن می تواند مفید باشد. برخی از افرادی که امکان ایجاد دوستی با افراد در مدیریت سطح بالاتر را می یایند، این امر به آنها کمک می کند، تا به اطلاعات مهم دسترسی داشته باشند.  _ مدیریت تصویر پردازی دیگران . تاکتیک ساده ای که به گونه ای عملی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر سازمانها تصاویر ویژه‌ای را ترجیح می دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، فرد می تواند تصویر پردازی مثبتی بر روی اعضای با نفوذ سازمان ایجاد کند.  _ مدیریت اطلاعات . تاکتیک دیگر شامل مدیریت اطلاعاتی است که بین اعضای سازمان مشترک است. ماهیت و همین طور به موقع بودن اطلاعات می تواند اثراتی قوی بر روی رفتار دیگران بگذارد. افرادی که در بازی مدیریت اطلاعات شرکت می کنند احتمالاً دروغ نمی گویند و اطلاعات غلط منتشر نمی کنند. به این دلیل که اعتبار آینده شان به خطر خواهد افتاد. به جای آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ریزی شده اطلاعات معتبر، برای دستیابی به هدف‌هاشان اتکا دارند.  _ ارتقای مخالفان . این امر ممکن است عجیب باشد اما راهی است برای حذف مخالف؛ کمک به رقیبان سیاسی او است.  _ صف بودن. به گونه عملی درون هر سازمانی، برخی از پستها به شکلی دقیق، مرتبط با مأموریت اولیه سازمان یا پست‌های صفی می باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالی که کارکنان ستادی ممکن است قدرت زیادی درون حیطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفی هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را می دهند. کارکنان صفی نه تنها تصمیم‌های مهمتر را درون سازمان اتخاذ می کنند، بلکه احتمال بیشتری وجود دارد تا به پستهای سطح عالی ارتقا داده شوند. بنا براین یک راه برای کسب نفوذ درون یک سازمان، منصوب شدن یا منتقل شدن به یک پست صفی است. این امر، اغلب بصیرت، نفوذ و حرکت رو به بالای بیشتری را طلب می کند.  رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند». گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزشهای فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد. اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد. افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. به طور معمول میزان متوسطی از رفتارهای سیاسی حساب شده به عنوان ابزار ادامه حیات، در سازمانهای پیچیده محسوب می شود.  منابع:  - رضائیان، علی: (۱۳۸۳). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .  - Appelbaum H.Steven , Hughes Brent (۱۹۹۸)."Ingratiation as a Political Tactic: effects within the organization "Management Decision , ۳۶/۲ ,  ۸۵-۹۵.  - Ferris , Gerald.R ,Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (۲۰۰۵). “ Political Skill at Work  - Dubrin, Andrew (۲۰۰۳) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol ۳۳, issue ۷.  - Kacmar K . Michele , Ferris Gerald (۱۹۹۳) . “ Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August.  - Wickenberg Jan , Kylen Sven(۲۰۰۴).”How Frequent is Organizational  Political Behavior? Fenix WP , ۲۷.  چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی و ارتباط آن با نگرش شخصیت سازمانی فرد در واقع نوع رفتار و نقشی است که فرد در سازمان بر عهده دارد و طرز فکری است که فرد از خود در سازمان تلقی می کند و بر طبق آن عمل می کند که این همان نگرش فرد است در واقع شخصیت سازمان نوع نگرشی است که فرد در سازمان برای خود تصور می کند . ما در این قسمت به نحوه شکل گیری شخصیت می پردازیم . دنیای تجارت هرچند که استفاده از تکنولوژی از قبیل سخت افزاری و نرم افزاری از ضروریات میباشد لکن نیروی انسانی یا همان مغزافزاری نقش اساسی و مهم را ایفا میکند. ممکن است مدیران و کارشناسان و دیگر نیروی انسانی یک سازمان بعنوان مغزافزاری بتواند با استفاده از تکنولوژی ، سازمان ها را در جوامع بشری به شکل های مختلف ایجاد کنند. اما موضوعی که کمتر مورد توجه قرار می گیرد پارامتر شخصیتی یک سازمان یا واحد تجاری می باشد که حاصل روح رفتاری حاکم بر نیروی مغز افزاری ، شخصیتی که به واسطه آن سازمان اعمالی را از خود بروز می دهد و در ذهن مراجعین تصاویری نقش می بنند که تصاویر نشان دهنده نگرش ها ، ارزش ها و رسالت سازمان می باشد و در طی عمر سازمان با آن باقی می ماند و افکار عمومی بر آن قضاوت کرده و ارتباط خود با این سازمان را بر مبنای برداشت و قضاوت خود تنظیم می نماید. این شخصیت همانند دیگر شخصیت ما زمانی معنی و مفهوم پیدا می کند که ارتباط سازمان با مخاطبین برقرار گردد که البته ارتباطات سازمانی همان ارتباطات انسانی می باشد. در تجارت نقش ارتباطات و نحوه ارتباط برقرار کردن بسیار حائز اهمیت می باشد. ارتباطات انسانی را می توان ارتباط درونی ، ارتباط بیرونی و ارتباط گروهی دانست. ارتباط درونی در انسانها ارتباط با درون خویش و در سازمان ها ارتباط مدیریت با کارکنان سازمان و بالعکس می باشد. ارتباط بیرونی در انسانها ارتباط با افراد دیگر مانند: فرزند ، پدر ، مادر ، دوست ، و ... . در سازمان ها ارتباط با مخاطبین یا مشتریان می باشد. ارتباط با گروه یا گروهی یعنی رفتار هماهنگ انسانی در غالب یک گروه مانند خانواده ، شرکت و .... که در سازمان ارتباط صنفی یا سازمانی نامیده می شود. ارتباط گروهی زمانی مناسب ایجاد می گردد که ارتباط درونی یعنی ارتباط مدیریت با درون خودش برقرار گردد و ارتباط بیرونی زمانی می تواند اثر گذار باشد که سازمان یک ارتباط گروهی متعادل و معقول رفتار سازمانی صحیح ایجاد نماید. به هر حال وقتی صحبت از شخصیت فرد یا سازمانی به میان می آید پارامتر ها و شاخص های گوناگون مصرف شود که هر یک بجای خود اثر گذار و موثر می باشند حال باید دید شخصیت چگونه شکل می گیرد. شخصیت انسانها پس از تولد از محیط خانواده رفتارهای افراد خانواده ، رفتارهای جامعه و . . . شکل می گیرد و مجموع رفتارهای افراد یک جامعه و سازمان شخصیت جامعه و سازمان را به تصویر می کشد. به همین دلیل پارامتر های اصلی شخصیت یک سازمان را که از شخصیت کوچک و مختلف ده ها و صد ها و هزاران انسانها تشکیل می گردد و متاثر از آن می باشد ، را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می دهیم زیرا این مجموعه شخصیتی با هدف مشخصی گرد هم می آیند تا شخصیت کلانی را بمنظور دستیابی به هدف خاص ارائه نمایند که قابل قضاوت و ارزشیابی مشتریان و مخاطبین باشد . برای رسیدن به شخصیت مناسب که قضاوت مثبت افکار مشتریان را در برگیرد می بایست یک نگرش یکسان را برای سازمان ، با توجه به اهداف آن تعریف نمود. در این تعریف باید نکاتی را که دارای بار ارزشی میباشند را لحاظ کرد این نکات می تواند از دیدگاه مشتریان ارزشمند و با جاذبه باشد. ۱) داشتن درک مناسبی از مشارکت در سازمان ( درون و بیرون ) ، ۲ ) مسئولیت پذیری ، ۳) مشتری را بهترین سرمایه بدانیم ،  ۴)خوشرویی و محبت را در کارمان ارزش بدانیم ، ۵ ) مثبت نگر باشیم ،  ۶) برای خواسته ها و انتظارات و سلایق مشتریان ارزش قائل باشویم، ۷) مشتری را شریک خود بدانیم. طباً سازمانی که چنین نگرشی را برای خود تعریف کند و عمل نماید شخصیتی را با رفتارهای مناسب که باعث برقراری ارتباط مستمر و دائمی با مردم و مشتریان می شود ارائه خواهد داد. مطمئناً همه ما بارها به سازمانی مراجعه کردیم که بدلیل رفتارها و نگرش های نامناسب کارکنان آن سازمان و منفعت خواهی صرف خود بدون آنکه منافع مشتریان را نیز در نظر بگیرند باعث ایجاد قضاوتی بد و منفی در افکار ما گردیده و بالعکس ، با سازمان هایی با روحیه انعطاف پذیری و مردمی مواجه می شوید که آثار مثبت بر جای می گذارد. حال باید دید چگونه سازمان ها از نظر شخصیتی تمیز داده می شوند؟ چگونه شخصیت خود را بروز می دهند ؟ مردم چگونه پی به شخصیت سازمان ها می برند و چگونه قضاوت می کنند؟ جهت دستیابی به این پرسش ها میبایست مدیریت، شخصیت سازمان را مورد نظر قرار داده و برای آن همانند دیگر مدیریت ها اهداف ، برنامه ریزی ، ساماندهی و تامین منابع نمود و تعریفی از مفاهیم مشتری ، نوع سازمان ، نوع محصول ، و . . . داشته باشیم تا بتوانیم ارتباط موثری را برقرار نمائیم . این تعریف باید در تفکر و نگرش درون سازمان پی ریزی گردد و بطور مستمر آموزش این نگرش را داشته باشیم تا روابط درون سازمان شکل گیرد. بودا در سخنی گفته است " ما آن چیزی هستیم که می اندیشیم. هستی ما با افکارمان بلندی می گیرد و دنیایمان را با اندیشه هایمان می سازیم" بارها شاهد آن بودیم و هستیم که نسبت به بعضی از سازمانها اعتماد و احترام وجود دارد. در ارتباط موثر برقرار کردن موفق هستند و بعضی دیگر نمی توانند؟ البته فراموش نکنیم " در این موفقیت ها نقش روابط عمومی کارا و متخصص بسیار حائز اهمیت میباشد". این موفقیت ها بطور خلاصه در شیوه تفکر سازمان نسبت به مشتریان بیان می گردد زیرا که مردم ما را آنچنان می بینند که ما در درون سازمان خود را می بینیم و عمل می کنیم. آن گونه برخورد خواهند کرد که ما خود برخورد می کنیم. سازمان ها با رفتار ها و عملکرد مناسب برای خود ارزش اجتماعی ایجاد می کند چنانچه سازمان به توانایی و توانمندی خود در ارائه خدمات و سرویس دهی اعتقاد داشته باشد از عهده این کار برخواهد آمد و در افکار عمومی نمایان خواهد شد. پروفسور ساساکی استاد دانشکده مدیریت دانشگاه توکیو ژاپن در قسمتی از سخنرانی که در سال ۱۳۷۱ در ایران داشت گفت: ما ژاپنی ها رفتیم و مفاهیمی را برای خودمان دوباره معنی کردیم مفاهیمی همچون زیبایی و ... . به راستی زیبایی چیست ؟ آنهم از دید مشتری که مصرف کننده کالای ما می باشد؟ برای پاسخ دادن به چنین پرسشی مهم ، ناگزیر هستیم به مباحث زیادی از جمله مهندسی مجدد و غیره مراجعه کنیم.  پروفسور ساساکی به چیزی اشاره کرد که بارها شنیدیم و دیده ایم که می گویند و می نویسند که خدا زیباست و زیبایی را دوست دارد جمله ای که باعث نشاط روح می شود. پس بیایم زیبایی را دوست بداریم زیبا بنگریم و همه چیز را زیبا ببینیم ، بشنویم و بگوئیم تا چهره ای مثبت و شخصیت والا از خودمان و سازمانمان در افکارمخاطبین بسازیم. یکی از نکاتی که قابل اهمیت برای ایجاد شخصیت مثبت برای یک سازمان این است که باید مشتری را شریک خود بدانیم و برای سلایق، نظرات و حقوق مشتریان ارزش قائل شویم. استاد ارجمند علی میر سعید قاضی در کتاب تئوری و عمل در روابط عمومی و ارتباطات اشاره ای به منشور ۱۰ ماده ای حقوق مصرف کنندگان که دانستن آن کمک بسیار زیادی را جهت تقویت تفکر مشتری مداری می تواند باشد. ۱) هر مصرف کننده حق دارد اطلاعات دقیق در باره مشخصات، نحوه استفاده تحویل قیمت کالا و سایر موارد در زمینه کالا و خدمات خریداری شده را دریافت دارد. ۲) هر مصرف کننده حق دارد که همیشه از رفتار مؤدبانه و احترام آمیز همراه با صداقت همه اعضای سازمانی که کالا و خدمات آن را خریداری و استفاده مینماید برخوردار باشد. ۳) هر مصرف کننده حق دارد انتظارات و توقعاتش را در باره کیفیت، مرغوبیت، قیمت، خدمات بعد از فروش و نحوه تحویل کالا، آن طور که در هنگام معرفی و توافق بیان شده برآورده شود. ۴) هر مصرف کننده حق دارد سریعاً و به طور کامل اطلاع دهد که تعهدات و ادعاهای فروشنده و ارائه کننده خدمت، بیان شده در هنگام عرضه برآورده نشده است. ۵) هر مصرف کننده حق شکایت دارد و حق دارد که به شکایت وی سریعاً و عادلانه رسیدگی شده و در صورت تشخیص، خسارت مناسب را دریافت دارد. ۶) هر مصرف کننده حق دارد که انتظار اقدامات فوق العاده از سوی فروشنده در هنگام بروز سانحه ناشی از مصرف کالا و خدمات را داشته باشد. ۷) هر مصرف کننده حق دارد از خدمات افراد ماهر و متخصص سازمان فروشنده کالا و خدمات در جهت برآورد بیشترین منافع خود در ارتباط با کالا و خدمت خریداری شده بهره گیرد. ۸) هر مصرف کننده حق دارد متوقع شرافت، درستی و صحت عمل در تمام سطوح سازمان مؤسسه فروشنده باشد و این اطمینان را حاصل کند که همه الزامات حقوقی در زمینه کالا و خدمت خریداری شده مورد توجه قرار گرفته است. ۹) هر مصرف کننده حق دار

این مطلب توسط امین داودی بررسی شده است.

لوگین شوید تا بتوانید نظر درج کنید. اگر ثبت نام نکرده اید. ثبت نام کنید تا بتوانید لوگین شوید و علاوه بر آن شما نیز بتوانید مطالب خودتان را در سایت قرار دهید.

فراموش کردم ثبت‌نام